따끈따끈, 새로운 성장 패러다임, "당신은 다른 사람의 성공에 기여한 적이 있는가"(이소영, 2021.3월)

1. 이제는 "성장 마인드셋"이다!

내부에서 경쟁하느라 직원들끼리 에너지를 다 써버리는 관료주의적 조직의 효용은 이제 그 역할을 다 했습니다. 모든 것이 불확실해 지고 변화의 속도가 더욱 빨라진 시대의 핵심경쟁력은 외부의 환경에 얼마나 "애자일"하게 대응하느냐, 즉 기민성에 있습니다. 더 작은 조직, 더 빠르게 움직이는 조직이어야 하며 그러한 조직이 되기 위해서는 포용성과 다양성이 전제되어야 합니다. 마이크로소프트는 과거의 관료주의적 행태 속에서 내부 경쟁에 몰입하다가 시장에서 후발자로 뒤쳐지는 위기에 빠지게 되었습니다. 이후 조직문화를 "경쟁"중심에서 "성장"중심으로 바꾸면서 다시 시가총액 1위 자리를 탈환할 수 있었습니다. 핵심비결은 바로 "성장 마인드셋"이었습니다.

2. "성장 마인드셋"이 뭐야?

마이크로소프트 직원들은 분기마다 한 번씩 담당 매니저와 의논하며 다음 4가지 질문에 의하여 자기 평가를 한다고 합니다.

숫자로 떨어지는, 혹은 답이 빤하게 보이는 판에 박힌 KPI 스타일 질문이 아닙니다. 나는 누구이며, 내가 살아온 삶은 어떤 삶이었으며, 앞으로 살아갈 의미는 어떤 것인지까지 돌아보는 질문이라고 합니다. 이런 질문지의 배경에 바로 "성장 마인드셋"이 있습니다. 지능은 더 좋아질 수 있고, 사람은 누구나 더 많이 배우고 싶어하며, 도전이 찾아온다면 기꺼이 받아들이고, 실패는 다만 완성을 위한 도구일 뿐이요, 비판은 배움의 장이며, 남의 성공은 배 아픈 일이 아닌 나의 교훈과 영감의 원천으로 여기는 것. 이것이 "성장 마인드셋"입니다. 성장 마인드셋의 반대는 "고정 마인드셋"입니다. 똑똑해보이고 싶어하고, 도전은 피해야 할 일이며, 실패는 절대로 용납될 수 없는 것, 비판은 그 내용이 옳더라도 무시하고 남의 성공에는 위협을 느끼는 것. 나는 오늘 어떤 마인드 셋으로 하루를 보냈을까요. 무의식적으로 똑똑해보이고 아는 것 처럼 보이려고 대화에 참여하지 않았는지. 남의 비판에 발끈하거나 비판을 받지 않지 위해서 될 법한 일만 하지는 않았는지 반성해봅니다.

출처 : 당신은 다른 사람의 성공에 기여한 적 있는가? 41p

3. 성장마인드셋 평가와 더불어 중요한 것은 성장 파트너십

성장마인드셋 평가와 더불어 필요한 평가기준이 "임팩트" 평가입니다. 영향력을 평가한다는 자체가 어불성설일 수 있겠으나, 오히려 VUCA(Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity, 변화하고 불확실하고 복잡하고 모호)한 세상에서 직원 평가를 똑 떨어지는 수치로 한다는 것이 생각해보면 더욱 말이 안되지 않을까요. 영향력 평가를 위하여 마이크로소프트에서는 3개의 원을 제시하고 있다고 합니다. 이와 같은 영향력을 주고 받으며 함께 성장하는 장기적인 단단한 관계를 "성장파트너십"이라고 부릅니다.

4. 성장파트너십을 형성하기 위한 4원칙

성장파트너십을 형성하기 위해서는 4가지 원칙이 있다고 합니다. 회사 동료들과 이런 관계를 맺어보려고 생각한 적은 없었는데 새로운 관점입니다.

5. 평판이 곧 부가가치가 되는 시대

지금은 평판경제(Reputation Economy)에 돌입했다고 합니다. 평판경제란 기업이나 개인의 평판이 상호 간의 경제활동을 통제하거나 촉진하여 전체적으로 최종적인 부가가치를 결정하는 경제구조를 말합니다. 지금은 나의 독특한 경험과 지식을 바탕으로 반드시 누군가에게 고용되지 않더라도 디지털 플랫폼을 활용하여 스스로를 고용할 수 있는 시대입니다. 다만, 여기저기 직장을 쉽게 옮기며 너무 낮은 산 여러 개를 모으는 것 보다는, 어느정도 경쟁력을 확보하기 위하여 깊은 협곡도, 가파른 바위산도 버티며 오르는 저력이 필요하다고 저자는 인생 선배로서 조언합니다.

6. 플랫폼 경제가 우리를의 연대를 더욱 강하게 해 줄 수 있다

정신과 전문의 로버트 월딩거 박사는 테드 강연에서 말했습니다. "삶의 질을 높이는데 인간관계가 가장 중요하고, 사람들을 죽음에 이르게 하는 것은 외로움이다. 가족과 친구, 공동체와 많은 접촉면을 가진 사람들이 보다 행복하게 살며, 인간관계가 적은 사람들보다 육체적으로 건강하게 장수했다. 심지어 뇌의 발달에도 영향을 미쳐 더 성공적으로 산다는 것을 연구로 증명했다." 지금은 지극히 사적인 관계가 아닌, 디지털 플랫폼을 활용하여 수많은 파트너 자산을 만들 수 있어요. 하지만 저는 한편으로는 그런 플랫폼을 통하여 형성된 파트너십 관계들이 과연 진짜 행복을 주는 관계가 될까? 하는 의문이 있습니다. "효용"을 주는 것과 "행복"을 주는 것은 엄연히 다른 개념이니까요. 어쨋든 기회가 더 넓어진 것에는 동의합니다.

7. 사람을 돕는 것이 저축보다 낫다.

사람을 돕는 것이 저축보다 낫다고 합니다. 그리고 일터에서 리더에 오른 사람들, 행복한 가정을 이끌고 있는 부부, 일터 안팎에서 선한 영향력이 큰 사람들은 모두 손해를 보더라도 더 많이 베푸는 기버(Giver)들이라고 하네요. 마이크로소프트에서는 성장마인드셋과 성장파트너십에 대한 신념을 기반으로 커리어와 관련한 트레이닝에서 다음과 같은 질문을 던지는데요, 회사의 인사평가지라기보다는 나에 대해 돌아보게 하는 심리검사지와도 더 유사하게 보입니다.

1. 일의 목적(지금 하고 있는 일을 왜 하고 있는지)
2. 이상적인 모습(자신의 어떤 모습을 보고 싶은지)
3. 자신의 강점(당신이 가장 잘 하는 것은 무엇인지)
4. 미래비전(미래에 무엇을 더 잘 하기를 원하는지)
5. 커리어목표(짧은 혹은 긴 기간동안 성취하고 싶은 것이 무엇인지)
6. 현재의 업무(지금 맡은 업무를 위해 무엇을 하고 있는지)
7. 핵심가치(절대 양보할 수 없는 가치는 무엇인지)
8. 롤모델(가장 선망하는 사람은 누구인지)
9. 기여부분(당신이 기여할 수 있는 것은 무엇인지)
10. 한계와 경계(하고 싶지 않은 것은 무엇인지)

 

성장마인드셋에 기반한 평가질문지와 임팩트를 평가하는 질문지를 지금 사무실에 가서 던져본다면? 다들 무슨 심리상담하냐고 묻겠지요. MS에서 사용한다는 커리어 트레이닝 질문을 던진다면? 생소한 평가 질문을 놓고 아마 모두들 굉장히 어려워 할 것입니다. 매번, "내년에도 같이 일하고 싶습니까?" 나 "협력적으로 일합니까?" "고객지향적인 자세로 일합니까?" 이라는 평가질문만 접해봤으니까요. 그러나 우리가 마침내 서로에게 궁금해 해야 할 것들은, 내 옆자리 동료가 일을 하는 목적과 그의 이상향, 미래의 꿈 같은 것들에 관한 질문들이 아닐까요. 더욱이 하루에 최소 8시간씩, 가족보다 더욱 더 많은 시간을 같이 보내는 동료들이라면 말입니다. 한 사람 한 사람이 즐거운 마음으로 성장한다면 그들의 존재로 이루어진 기업 역시 날마다 혁신할 수 있을 것입니다. 이 책 역시 곁에 두고 제 마음이 왠지 구닥다리가 된다는 자각이 드는 날 마다 마음을 환기하듯 읽어야겠다는 생각이 듭니다.